業績不好可以開除嗎？

朋友阿哲，經營一家小型電商，最近業績慘淡，員工壓力山大。他找到我，焦急地問：「業績不好，我可以開除員工嗎？」我深吸一口氣，告訴他，台灣的勞基法可不是鬧著玩的。單純業績未達標，並非解僱的充分理由。許多老闆誤以為只要員工沒達到KPI，就能直接開除，其實不然。根據勞動基準法第11條規定，雇主非因不可抗力因素或業務緊縮等正當理由，不得終止勞動契約。阿哲的情況，必須仔細檢視是否符合這些條件，例如：公司營收確實大幅下滑，已嚴重影響公司營運；已給予員工充分的訓練和輔導，但員工仍無法改善績效；公司已依法程序進行考核，並有明確的績效評估紀錄等等。這些都需要有充分的證據佐證。

我曾經協助一家科技公司處理類似案例。當時，公司以業績不佳為由，解僱數名銷售人員。但經過仔細調查，發現公司並未提供完善的銷售培訓，也沒有明確的績效評估標準，更缺乏與員工溝通的紀錄。最終，勞動局裁定公司違法，必須支付員工資遣費及補償金。這個案例提醒我們，解僱員工前，必須謹慎評估，並確保符合勞基法的規定。否則，不僅會面臨法律責任，更會損害公司聲譽，得不償失。切記，解僱員工的過程，必須透明、公正、且符合程序正義。

要合法解僱員工，需要準備充分的證據，例如：

• 員工績效評估紀錄：需包含明確的評估標準、評估過程及結果。
• 員工輔導紀錄：需記錄公司提供的訓練及輔導內容，以及員工的反應。
• 公司營運狀況證明：例如財務報表、市場分析報告等，證明公司確實面臨營運困境。
• 相關法規遵循證明：證明公司已依法程序進行考核及解僱。

這些文件不僅能保護公司權益，也能在勞資爭議發生時，提供有利的證據。

根據行政院勞工委員會(現已改制為勞動部)發布的相關統計資料顯示，近年來因勞資爭議而提起的訴訟案件中，因解僱爭議所佔比例相當高。其中，許多案件都是因為雇主未依法程序解僱員工所致。因此，建議企業主在處理員工績效問題時，應先與員工溝通，給予改善機會，並做好相關紀錄。若真的需要解僱員工，務必諮詢專業法律人士，確保符合勞基法的規定，避免觸法。

還記得我幾年前服務的一家台中傳統糕餅店嗎？當時他們面臨嚴重的業績下滑，老闆第一個反應就是裁員，認為這是最快速有效的解決方案。但在我深入了解後發現，問題並非單純的銷售量下降，而是產品線老化、行銷策略落後，以及員工士氣低落所造成的惡性循環。我們沒有選擇裁員，而是從根本著手。首先，我們委託中華民國市場調查協會進行消費者調查，結果顯示年輕族群對傳統糕餅的接受度下降，偏好更創新、更具現代感的產品。於是，我們協助糕餅店開發了結合現代元素的新產品線，並透過與網路KOL合作，在Facebook和Instagram等平台進行精準行銷。同時，我們也針對員工進行一系列的培訓，提升他們的銷售技巧和服務意識，並建立更積極的工作氛圍。

數據顯示，台灣中小企業的平均壽命只有短短幾年，而業績下滑往往是壓垮駱駝的最後一根稻草。根據經濟部統計處的資料，近年來台灣消費市場呈現多元化和快速變遷的趨勢，企業若無法適應，很容易被淘汰。因此，面對業績下滑，開除員工絕非長久之計，反而應該著重於內部調整和策略優化。這包括：

• 重新檢視產品策略：產品是否符合市場需求？是否需要更新或開發新產品？
• 優化行銷策略：是否充分利用數位行銷工具？是否掌握目標客群的需求？
• 提升員工能力：提供員工必要的培訓，提升他們的專業技能和服務意識。

唯有全面性的改善，才能有效提升業績。

值得注意的是，員工輔導在應對業績下滑的過程中扮演著至關重要的角色。根據台灣勞工統計年報，員工流動率高低直接影響企業的營運效率和績效。因此，企業應該積極與員工溝通，了解他們的工作困境和需求，並提供必要的支持和協助。這不僅能提升員工士氣，也能降低員工流動率，進而提升企業的整體競爭力。例如，可以透過定期舉辦員工座談會，收集員工意見，並根據意見調整公司政策和工作流程。

最後，切記，任何策略的實施都必須建立在數據分析的基礎上。台灣許多企業缺乏完善的數據分析系統，導致決策缺乏依據。建議企業導入數據分析工具，追蹤關鍵指標，例如銷售額、顧客滿意度、員工生產力等，並根據數據分析結果調整策略，才能確保策略的有效性。 善用像是台灣統計資訊網等公開資料庫，能幫助企業更精準地掌握市場趨勢，做出更明智的決策。唯有透過數據驅動的決策，才能在競爭激烈的市場中立於不敗之地。

我曾經服務過一家台北的科技新創公司，他們初期成長迅速，但隨著規模擴大，業績考核卻成了公司內部的隱憂。銷售團隊的士氣低落，主管與員工之間的摩擦不斷，甚至出現了員工離職潮。問題的根源在於他們沿用一套過於簡化的業績評估制度，只注重銷售額，忽略了市場環境、產品週期以及團隊合作等重要因素。例如，一位銷售代表在艱困的市場環境下，努力拓展新客戶，雖然銷售額不如預期，卻為公司打下了穩固的基礎，卻因業績未達標而被解雇，這不僅對員工不公平，也損害了公司的長期發展。

有效的業績考核制度，必須兼顧公司與員工的利益。根據勞動基準法及相關法規，解雇員工需有正當理由，單純以業績未達標就解雇，容易觸法。因此，企業應建立一套更全面的評估機制，例如：參考台灣勞動部發布的「績效管理參考指引」，將定性與定量指標相結合。定量指標可以是銷售額、市佔率等，而定性指標則可以包含客戶滿意度、團隊合作精神、市場開發能力等。此外，應定期與員工溝通，了解其工作上的困難與挑戰，並提供必要的支援與培訓。

建立合理的考核制度，需要參考多方數據。例如，可以參考台灣經濟研究院發布的產業報告，了解市場趨勢與競爭格局；也可以參考中華徵信所提供的企業信用評級，評估客戶的風險；更重要的是，要參考內部數據，例如銷售漏斗、客戶生命週期等，全面分析業績表現的原因。唯有透過數據分析，才能客觀地評估員工的績效，避免主觀臆斷，保障勞資雙方的權益。

總而言之，一個成功的業績考核制度，不應僅僅是追求數字的提升，更應該著重於提升團隊整體效能和員工的成長。這需要企業投入時間和資源，建立一套透明、公平、合理的考核機制，並持續優化和調整。 這包括：

• 明確的績效目標：目標設定需具體、可衡量、可達成、相關且有時限。
• 公平的評估標準：避免主觀偏見，採用多維度評估指標。
• 定期的績效回饋：及時提供建設性意見，協助員工改進。
• 完善的培訓機制：提升員工技能，增強其競爭力。

唯有如此，才能真正實現勞資雙贏，促進企業的可持續發展。

我曾經服務過一家台北的科技新創公司，他們產品銷售一度亮眼，但市場競爭加劇後，業績下滑，公司便以「未達業績目標」為由，解僱了數名業務員。這些業務員大多資歷豐富，擁有多年銷售經驗，其中一位甚至貢獻了公司早期重要的客戶群。然而，公司在解僱過程中，缺乏明確的業績考核標準和預警機制，僅憑單純的業績數字就做出裁員決定，導致員工質疑公司解僱的正當性，最終引發勞資爭議，甚至對簿公堂。法院最終判決公司敗訴，需支付員工相當數額的遣散費和精神賠償，對公司形象和財務造成嚴重損害。

根據勞動部統計資料顯示，近年來因「未達業績目標」而引發的勞資爭議案件逐年攀升。許多案例中，雇主往往忽略了勞動基準法相關規定，例如：未給予員工充分的訓練與資源、未訂立明確的業績考核標準、未提供合理的業績達成期限、以及未給予員工改善機會等。這些疏忽都可能成為勞資爭議的導火線。 要避免此類爭議，雇主必須建立一套完善的業績考核制度，包含：

• 明確的業績目標設定：目標需具體、可衡量、可達成、相關且有時限 (SMART)。
• 公平合理的考核標準：避免單一指標考核，應綜合考量多項因素。
• 完善的績效管理機制：定期追蹤員工績效，及時提供輔導與協助。
• 書面化的考核紀錄：保留完整的績效評估紀錄，作為日後佐證。

除了依法行政外，企業更應重視員工的感受與權益。 例如，在面臨業績下滑時，應積極與員工溝通，探討問題根源，並尋求共同解決方案，而非直接將責任歸咎於員工。 可以考慮提供額外的培訓、調整工作內容或目標，給予員工充分的機會去提升績效。 根據行政院主計總處的數據，台灣失業率近年來相對穩定，勞工的權益意識也日益提升，企業若輕忽勞資關係的處理，將面臨更高的法律風險和社會成本。

總而言之，單純以「業績不佳」為由解僱員工，風險極高。企業應建立完善的績效管理制度，並依法行政，才能有效避免勞資糾紛，維護企業的良好形象和永續發展。 切記，預防勝於治療，積極建立良好的勞資關係，才是企業長久經營之道。 參考勞動部網站及相關法規，能更深入了解勞動相關法令，降低法律風險。